Bab 11 dan 12
Budaya , Krativitas dan Inovasi
1. Pengertian dan
Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka
definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka
muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan
aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi
budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi budaya
organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi
tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis
keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi
menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi
menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel dari tabulasi silang
tersebut sebagai berikut:
JENIS KEKUASAAN
|
|
JENIS KETERLIBATAN
|
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan rewardmaterial. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen rewardserta penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari
para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat
tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau
tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa
cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam suatu
organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan antara
kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling sering
muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif,Remuneratif-Kalkulatif,
dan Normatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1,
5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe
organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian
mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2)
Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas.Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pulaserta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas.Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pulaserta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni
memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang cenderung
Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun
organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi lainnya
diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya
organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented,
(3) Mercenary, dan (4)Komunal.[30] Rincian kuadran
tipologi Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu :Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe
budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun
Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan
Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah.
Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan
Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones
cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya
organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: (1)
hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi
manajemen.
Tipologi budaya
organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E. Quinn.
Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2)
Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI
tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator.
Keenam indikator tersebut adalah: [32]
1.
Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
2.
Kepemimpinan organisasi;
3.
Manajemen pegawai;
4.
Perekat organisasi;
5.
Titik tekan strategis; dan
6.
Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi
atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn
membuat empat tipologi budaya organisasinya.
Klan adalah
budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk
bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia
mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi,
dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi terbangun
atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup
tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang
dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi
dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat
jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan menempatkan kerja
tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan
jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan
adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi.
Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil,
di manaconcern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan.
Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah
pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan
penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalahconcern-nya. Fokusnya pada
jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang
terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan
terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator
dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana
organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam
organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concernpada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
3.
Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi
secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa
memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan,
sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
Referensi:
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fungsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html
http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda
http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar